提升学习力

作者：未知

　　在当今知识经济的新时代，社会科技发展日新月异，知识总量的翻番周期愈来愈短，已从过去的100年、50年、20年缩短到5年、3年。优胜劣汰，不进则退，人类历史绵延很久的“一次性学习时代”已告终结，学历教育已被终身教育取代。同时，人类发展至今，大脑愈来愈发达，一个人脑细胞总量已超过150亿，而人穷其一生只有用其百分之几，为每个人都可能吸收、消化、储存数以亿计的知识信息量开辟了广阔的前景。因此，如何在有限的时间内最大限度地摄取知识、创造知识，并把知识转化为现实生产力，即如何提升学习力，是我们适应新时代发展要求的一个迫切需要解决的重大而现实的课题。
　　学习型组织的概念近几年很火，包括学习型城市、学习型社区、学习型社会等概念都应运而生，可我们考究一下，什么是学习型组织，我们取得了哪些成效？恐怕不是那么乐观。不少企业在建设学习型组织时，都是围绕“五项修炼”展开，包括进行培训、研讨和学习，但始终找不到学习型组织的感觉，尝不到学习型组织的“味道”，象是海市蜃楼，远远看去光彩诱人，可就是无法走进。为什么呢？企业经营不是靠炒作和“出风头”。没有对学习力的正确认识，没有对提升学习力路径的合理选择，没有完美的管理方法，不与企业的现状相适应，“跟风走”和“形象工程”的心态不仅无济于事，而且使企业经营受到损伤。尤其是在企业的学习型组织建设中不认真考虑公司发展现状、企业文化和经营特点，不把学习型组织的理念与企业制度规定、文化氛围、考核方式、激励机制等各种方法日常管理有机的结合起来，就不能把握学习型组织的真谛，就只能浮在空中，门外徘徊，不得要领。因此，我们只有提高认识，求真务实，找准路径，才能提升学习力，让我们真正的“学习”起来。

　　一、提升学习力必须正确认识学习力
　　学习力即学习能力。站在现代市场经济发展的角度看，我们不难发现学习力是软生产力，是创新和创造一切物质和精神财富的源动力。学习，狭义的内涵是指通过读书、听课、研究、进行教学实验、参加实际工作等以学得知识和技能。广义的内涵是指一个人从外界获取信息并对信息进行加工整理的全过程。从信息学的角度看，人的学习过程说到底是不断接受并与外界交换信息的过程，像电脑不断升级换代一样，人脑接受外界信息的过程，实际上是人脑不断“升级换代”的过程。学习不仅有一个方法问题，而且有一个应用问题。见到什么就学什么，不仅无益，甚至对人的发展有害。因此，在信息爆炸的背景下，培养学习的能力，即学会如何学习，如何提升学习力尤为重要。
　　学习力，从构成要素来看，包括学习动力、学习毅力、学习能力、学习效率和学习转化力等要素。
　　学习动力是指人学习的源动力，分为内在动力和外在压力两方面。内在动力由个人对社会的认知程度和主体要实现的目标所决定，且与认识程度成正比，认知程度越高，学习动力越足；也与要实现的目标高低成正比，伟大的目标产生巨大的动力。外在压力与这个时代的生产力水平和政治、经济、社会体制密切相关，社会竞争越激烈，学习压力就越大。内在动力与外在压力密切相关，相辅相成，互相转化。
　　学习毅力是指人的学习是否有持久力，是否能持之以恒。现代社会是一个以“优胜劣汰，不进则退”为规则的竞争社会，残酷的淘汰法则促使学习成为人的终身过程，持久力自然成为学习力中不可或缺的要素。学习不仅反映出一个人的智商高低，更体现出一个人的个性特征，成为人的综合素质的写照。
　　学习能力是指个人开展学习的主客观条件的总和。主观条件是指对学习内容的接受、消化和理解能力，客观条件是指能否正常进行学习的物质基础，包括资金、时间和精力的投入。
　　学习效率是指学习的速度。在一个竞争十分激烈的社会，特别是知识信息对社会的发展起决定性作用的时代，学习的速度就显得特别重要。专家断言，学习的速度若慢于时代的变化，必然导致淘汰。未来学习主体惟一具有的持久优势，就是有能力比对手学习得更快更好。
　　学习转化力是指学习成果的转化能力，这种能力主要体现在知识应用、更新自我、推进创新和变革社会的效果上。
　　现代社会发展到知识经济时代，个体融合成为组织的广泛性和全球性，使学习力在学习体系日益社会化的过程中，通过组织行为的集体性表现出来。团队学习力大踏步地跨越个体限制，从根本上把传统意义上的个体学习提升为一种组织行为，社会行为。团队学习力，成为各种组织作为整体从外界摄取知识信息、内部重组知识结构、不断更新自我的良性循环发展能力的基石。团队学习力建立在个体学习力的基础之上，但不是个体学习力的简单叠加，而是对个体学习力的有机整合。

　　二、提升学习力必须合理选择促学路径
　　提升竞争力，关键是要发掘学习的潜能，把这种潜能当作一种稀缺资源进行整合，从而提升一个组织乃至一个民族的学习力，其选择的路径主要有：
　　一是更新学习观念，建立理念平台。传统的学习观念具有片面性，仅仅把学习看成只是职业生涯的前奏；学习的过程具有一次性，对社会发展过程中知识的衰竭和老化问题认知不够；导致学习行为主动性和恒常性的缺乏，对知识信息的主动筛选、获取和创造不够；尤其是学习的目的性不强，经常是漫无目的地为“丰富自己”而学习，以学习推动工作的“立杆见影”的应用意识不够强烈。同时，在社会组织中团队学习的观念上，把学习当成是个人行为，没有组织学习、团队学习的概念，当然更谈不上组织、团队的学习力；重团队现有能力的发挥使用，轻团队学习潜力的挖掘培养。更新学习理念，首先要树立知识更新的观念和终身学习的意识，唤醒个体进入工作状态后对学习新知识的麻木与迟钝，把沉睡中的自我调整到学习的敏锐状态。其次要大力培植团队学习意识，把创建学习型组织作为提升团队学习力的首要切入点，建立一种崭新的学习理念平台。这个理念平台的构件主要包括：“终身学习”，“处处学习、时时学习”，“工作学习化、学习工作化”，“团队学习”，“学习的资源意识”，“研究式学习”，“反思式学习”等理念。从一定意义上来讲，这场学习观念革命越彻底，提升学习力的社会基础就更优越。
　　二是提高职培水平，拓宽学习领域。提供学习保障，是传统企业职工培训管理的一项基本职能。随着经济社会的快速发展，企业职工培训管理水平也应不断提高。从提升学习力的角度来看，培训职能必须拓宽工作领域。当前，学习已演化成现代社会个体和团体生存和发展的状态和模式，学习的内涵得到了前所未有的放大，学习的外延大大拓展。如何整合学习资源并优化配置，消除学习盲区，建立覆盖组织全体成员的学习网络，并提高管理水平？从现阶段来看，提高职培水平，拓宽学习领域，从而提升学习力，最需要解决的是引导职工行为，校正学习方式，确保学有其法；构建企业职工终身教育的体系，健全职工多元立体学习的网络，确保学有其所；创新学习载体，提高学习成效，确保学以致用。
　　三是创新管理模式，注入学习活力。人类近百年的管理理论，大约经历了四个发展阶段：对人的管理，对人的行为的管理，对管理者的管理，对组织的管理。创新管理模式，就是要向组织注入强大的学习活力，在学习个体和学习团队中建成一个持久的动力机制。把学习的绩效与需求的满足程度紧密地结合起来，更加凸现机制对学习的激励约束作用，增加学习在考核管理体系中的权重，使个体和团体真正感觉到学习是生存的前提和发展的动力。

　　三、提升学习力必须强化学有所获
　　学习是学习主体获取有效知识信息，并且繁衍新的知识信息的过程。单位时间内，获取并繁衍有效信息越多，相对来说，学习主体的能力就越大。　强化学有所获，即对学习力大小的评估，是监控学习过程、改善学习组织管理的一个重要手段，也是衡量学习成效的依据。要做到这一点，就要设立专门的知识管理部门来负责学习型组织的建设和维护，主要工作为标竿管理、外部信息收集和发布、企业内部问题公布和意见收集、知识共享平台的建设和维护，并且配合人力资源部进行相应的考核。
　　1、建立机制要素，确保学以致用。从现代经济学的角度看，学习的最终目的就是应用，就是把知识和信息转化为物质精神财富。一个人、一个团体乃至一个社会创造物质和精神财富的能力越强，那么这个人、这个团体、这个社会的学习力相对就越大。建立学习型组织的目的是要有效提升企业的学习能力，并保证知识的有效利用和传承，使企业获得最大的经济效益和可持续发展。因此，企业组织必须建立相应的流程和制度，以保证职工不但能够学习到新的知识，还能够将知识加以保存和有效利用。这就要求在组织结构内建立各种“硬”的要素，包括战略、组织、流程、制度等等，这是建设学习型组织的前提。学习型组织对这些企业要素提出了新的要求，如组织结构扁平化，强调授权与分权；要求流程面向市场和客户，组织设计要以流程为核心，以确保学习的应用。良好的内部沟通机制可以极大地提高学习的效果，很多公司会定期向员工推荐、印制或者购买学习资料，并且组织部门就其内容进行研讨，要结合自己的工作进行交流，另外，公司还可以设立公开记事牌、电子公告牌以及人员流动和工作轮换等，及时公布企业的大事方针、重大问题、建议征集、岗位需求、热点讨论等，以提高员工的参与程度，让知识得到增值。
　　2、构建共享平台，引发自我变革。这个平台包括硬件与软件两部分，硬件包括以IT技术为基础的知识管理平台，诸如ERP、KMS等，可以大大提高企业运营和知识积累与共享的效率；软件部分包括各种沟通会、研讨会、学习会等形式，大到企业的战略发展研讨会，小到班组每日的工作总结会，都可以成为知识共享的平台。要让这种平台发挥作用，要求员工要“悬挂”自己的假设，避免先入为主，认真倾听别人的意见，领导者则要善于引导大家的讨论，塑造一种提倡分享的文化氛围。学习成果的内化表现为学习主体综合素质的提高。就个体来说，学习催化人的全面发展，从而提高个体竞争力；就团队而言，学习强化团队要素功能，是对团队要素的优化组合，从而提高团队的综合竞争力。要确定学习的理念和价值观，要把学习与创新作为公司的核心理念进行塑造；其次要求管理者改变过去的管理风格，多与下属进行沟通和交流；再者要建立学习型的团队和相应的激励和约束机制，比如成立“读书会”“分享会”等，并把学习作为一项工作任务，与考核和薪酬结合起来，这样才会建立真正的“学习”文化。